La legge 234/2021, meglio conosciuta come la Legge di Bilancio 2022, ha introdotto significative novità tra cui la c.d. norma anti-delocalizzazioni (art. 1, commi da 224 a 238) che avrebbe il dichiarato scopo di “garantire la salvaguardia del tessuto occupazionale e produttivo”.
Sulla base delle disposizioni parola, il datore di lavoro – in possesso di determinati requisiti dimensionali: il comma 225 prevede che “la disciplina di cui ai commi da 224 a 238 si applica ai datori di lavoro che, nell’anno precedente, abbiano occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti” – “che intenda procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori superiore a 50, è tenuto a dare comunicazione per iscritto dell’intenzione di procedere alla chiusura alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, contestualmente, alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL)”.
Tale onere risulta essere solo il primo di una lunga serie di obblighi – che appaiono, ad onor del vero, particolarmente impegnativi – posti in capo al datore di lavoro e che non sono riferibili tanto alla sua volontà di delocalizzare, bensì semplicemente alla sua intenzione di cessare l’attività in alcuni siti produttivi, coinvolgendo nella ristrutturazione ipotizzata un numero di esuberi superiore a 50.
La comunicazione cui innanzi si è fatto cenno non va indirizzata unicamente alle rappresentanze sindacali, ma andrà sin da subito indirizzata (a differenza della prima fase della procedura di licenziamento collettivo di cui alla Legge n. 223/1991) anche alle Istituzioni (Regioni interessate, Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Ministero dello sviluppo economico e ANPAL), almeno 90 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento di cui all’articolo 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223, indicando le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, il numero ed i profili professionali del personale occupato, nonché il termine entro cui è prevista la chiusura.
Inoltre, così come precisato dal comma 227, i licenziamenti intimati in mancanza della comunicazione, o prima dello scadere del termine dei 90 giorni, sono nulli.
Nonostante l’onerosità delle disposizioni esposte in precedenza, gli obblighi del datore di lavoro che intenda cessare l’attività di un sito produttivo non si esauriscono qui.
Il comma 228 prevede testualmente che: “Entro sessanta giorni dalla comunicazione effettuata alle parti sociali, il datore di lavoro è tenuto ad elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali 2
ed economiche derivanti dalla chiusura. Quest’ultimo sarà presentato alle stesse rappresentanze sindacali di cui sopra e contestualmente alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’ANPAL”.
Tale “piano” non deve avere una durata superiore a 12 mesi e deve indicare:
a) le azioni programmate per la salvaguardia dei livelli occupazionali e gli interventi per la gestione non traumatica dei possibili esuberi, quali il ricorso ad ammortizzatori sociali, la ricollocazione presso altro datore di lavoro e le misure di incentivo all’esodo ipotizzate;
b) le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego, quali formazione e riqualificazione professionale anche ricorrendo ai fondi interprofessionali (tali misure possono essere cofinanziate dalle Regioni nell’ambito delle rispettive misure di politica attiva del lavoro);
c) le prospettive di cessione dell’azienda o di rami d’azienda con finalità di continuazione dell’attività, anche mediante cessione dell’azienda, o di suoi rami, ai lavoratori o a cooperative da essi costituite;
d) gli eventuali progetti di riconversione del sito produttivo, anche per finalità socio-culturali a favore del territorio interessato;
e) i tempi e le modalità di attuazione delle azioni previste.
Nel caso in cui si giunga ad un accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano, a seguito del quale il datore di lavoro assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute nei tempi e con le modalità programmate. Come precisato dal comma 229: “i lavoratori interessati dal piano di cui al comma 228, sottoscritto ai sensi del comma 231, possono beneficiare del trattamento straordinario di integrazione salariale”.
In caso di mancato accordo, il datore di lavoro è soggetto alla sanzione del ticket licenziamento aumentato del 50%.
Prima della conclusione dell’esame del piano e della sua eventuale sottoscrizione il datore di lavoro non può avviare la procedura di licenziamento collettivo.
La procedura in commento appare dunque, da un lato, particolarmente complessa e dall’altro lato, per certi versi, idonea a creare una sovrapposizione di alcune sue fasi con la procedura ex artt. 4 e 24 L. n. 223/1991.
Peraltro, c’è da dubitare che le esigenze (evidentemente indifferibili) di politica industriale che spingono un imprenditore alla chiusura di un sito produttivo verranno scoraggiate attraverso l’imposizione di meri oneri procedurali; non sarebbe piuttosto preferibile dar vita a politiche industriali attive, quale unico strumento in grado di tutelare i livelli occupazionali?
