Di recente ha assunto rilievo il dibattito sul tema delle c.d. “dimissioni di massa”; fenomeno di origine statunitense conosciuto anche come “great resignation1”.
Secondo i dati sviluppati dall’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) emerge che le dimissioni volontarie fra i giovani in Italia riguardano in misura degna di nota il 60% delle aziende.
La ricerca ha verificato che i settori maggiormente coinvolti dal fenomeno nel nostro paese risultano essere: il settore informatico e digitale (32%), il settore della produzione (28%), il settore del marketing (27%). Sempre secondo i dati della ricerca citata, la maggioranza (ossia, il 70% del campione analizzato) dei lavoratori che decidono di presentare le dimissioni ha tra i 26 ed i 35 anni.
Secondo la nota redatta congiuntamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalla Banca d’Italia, nel corso del 2021 le dimissioni sono gradualmente aumentate superando, nella seconda metà dell’anno, i livelli registrati nel 2020. Secondo la ricerca in parola, potrebbero essere molteplici le cause di tale incremento: “da una parte i lavoratori dipendenti potrebbero essere meno disponibili a lavorare alle condizioni prevalenti, anche per ridurre il rischio di contagio in una fase di progressivo ridimensionamento del ricorso al lavoro in remoto. Dall’altra è possibile che, grazie alla ripresa della domanda di lavoro, un numero crescente di persone occupate lasci la propria occupazione stabile per un’altra”.
I dati rilevati dell’Ispettorato nazionale del lavoro indicano un dato preoccupante sulle dimissioni dei genitori lavoratori, soprattutto donne, nei mesi della pandemia.
Nel nostro paese, dunque, le dimissioni continuano ad aumentare, nonostante il mercato del lavoro italiano sia poco dinamico se paragonato a quello di altri paesi industrializzati e cambiare lavoro sia tutt’altro che semplice.
Gli studi condotti sull’argomento non trascurano l’ipotesi che la pandemia abbia giocato un ruolo decisivo: lo stato di emergenza nel quale è sprofondato il mondo intero ha inciso fortemente sugli individui e, di conseguenza, sui fenomeni sociali che li vedono protagonisti. Secondo il Prof. Mariano Corso, docente del Politecnico di Milano e responsabile scientifico dell’Osservatorio Risorse Umane e Smart Working “la pandemia ha accelerato un trend che era già in atto – perché ci ha dato il tempo di capire se il nostro lavoro, il nostro capo e le prospettive di carriera ci soddisfano. Questo momento di disconnessione ha creato a livello internazionale un’attenzione forte a queste tematiche”.
Il concetto di “benessere aziendale” – inteso come parte fondamentale del lavoro che incide sulla produttività – oggi sembra assumere una nuova valenza. I dipendenti prestano molta attenzione nel ricercare ambienti di lavoro con una cultura aziendale a loro affine, aziende in grado di investire
1 Negli Stati Uniti a luglio 2021 ben 4 milioni di persone hanno dato le dimissioni. Il fenomeno ha registrato un aumento anche nei mesi successivi, toccando il massimo picco nel mese di aprile 2021. Fonte: F. Contardi, “Great Resignation”: non tutte le dimissioni sono un vantaggio per l’azienda, Il Sole 24 Ore, 18 febbraio 2022; che a sua volta cita i dati dell’US Bureau of Labor Statistics.
nei talenti e nella meritocrazia, che adottino modalità di organizzazioni del lavoro più flessibili e che permettano un migliore bilanciamento dei tempi di vita e dei tempi di lavoro.
Oggigiorno, le realtà lavorative più apprezzate dai lavoratori sembrano essere quelle che – lasciando da parte i vecchi schemi dell’adempimento della prestazione alla scrivania – includano nella loro vision aziendale alcune direttrici, come: a) il “libero” conseguimento del risultato prescritto; b) il raggiungimento degli obiettivi assegnati indipendentemente dal fatto che il tutto avvenga in ufficio; c) una remunerazione adeguata.
Si richiede, insomma, maggiore flessibilità, valorizzazione del lavoro ed attenzione alle esigenze del singolo. Secondo il Prof. Corso: “le aziende un po’ più scaltre e visionarie stanno lavorando per creare condizioni di lavoro più consone alle aspettative dei nuovi talenti. Per esempio dando un modello di organizzazione ad alta flessibilità e promuovendo lo smart working. Inoltre, si sta ponendo sempre più attenzione alla cura del personale. Con il lavoro da remoto si crea il problema di come stare vicini alle persone ed è quindi necessario ripensare a modelli di leadership e welfare”.
In linea con tale punto di vista sembra essere anche la ricerca dal titolo “Employer brand research” condotta dall’agenzia per il lavoro Randstad2; sulla base sei risultati è possibile affermare che le priorità dei lavoratori non sono più unicamente la carriera e la retribuzione, ma – come accennavamo poc’anzi – il “work life balance”, ossia il bilanciamento dei tempi di lavoro e dei tempi di vita privata.
L’Italia risulta avere un folto numero di intenders, ossia chi ha intenzione di cambiare lavoro nei prossimi 6 mesi (parliamo del 21% degli intervistati) e ciò inizia a destare preoccupazione; le dimissioni di massa sono un fenomeno che comporta costi per le aziende, le quali iniziano a chiedersi come trattenere le persone ed in particolare i talenti.
Dallo studio Randstad emerge che i fattori più importanti nella scelta di un datore di lavoro sono: a) retribuzione e benefit interessanti; b) un buon ambiente di lavoro; c) un buon equilibrio tra vita lavorativa e vita privata; d) la sicurezza sul posto di lavoro; e) disposizioni flessibili; f) visibilità del percorso di carriera; g) stabilità finanziaria; h) buona formazione.
A tal proposito, secondo Almalaurea3 appare fondamentale impostare una strategia di talent acquisition efficace, che risponda agli obiettivi aziendali in termini di ricerca del personale, ma è altrettanto centrale valorizzare e coinvolgere ciò che nell’azienda già c’è: i dipendenti assunti. Difatti, non si può prescindere da una riflessione profonda sull’employee retention, lavorando per aumentare l’engagement reciproco tra datore di lavoro e lavoratore, vale a dire una reale sintonia ed allineamento di interessi tra il dipendente e l’azienda, che accresca la produttività e riduca il turnover.
2 Si tratta di uno studio commissionato da Randstad che misura quanto e per quali fattori le aziende sono capaci di attirare chi cerca lavoro o chi vuole cambiarlo. Condotta su oltre 190.000 persone in 34 Paesi del mondo, con quasi 6.500 aziende analizzate in modo indipendente (nessuna si può iscrivere volontariamente per partecipare), la ricerca misura il livello di attrattività delle aziende come datori di lavoro percepita dall’opinione pubblica. Quest’anno, in Italia, sono state intervistate 6.581 persone di età compresa tra 18 e 65 anni, per indagare i fattori determinanti nella scelta del datore di lavoro ideale.
3 Quali strumenti hanno le aziende contro la great resignation? | AlmaLaurea 2
Per costruire una strategia di employee retention efficace è importante non ignorare le informazioni che provengono dal comportamento dei dipendenti ed allo stesso tempo intervenire con alcune azioni che hanno come obiettivo quello di accrescere il benessere e la motivazione di un dipendente, nonché il suo legame con l’azienda.
Come evidenziato da Almalaurea, alcune importanti misure da adottare potrebbero essere: a) selezionare candidati in linea con la cultura aziendale; b) curare gli ambienti di lavoro e renderli confortevoli; c) stimolare i propri dipendenti anche prevedendo percorsi di formazione; d) fornire valutazioni periodiche può essere un’ottima occasione per creare un appuntamento fisso con i dipendenti, utile a chiarire meglio gli obiettivi e vedere insieme come raggiungerli.
Indubbiamente il sistema valoriale che ha guidato le scelte lavorative degli anni Settanta ed Ottanta è stato sostituito da un nuovo modello che mette al primo posto, in un certo senso, un bilanciamento di interessi e le aziende si trovano, pertanto, a dover affrontare nuove sfide ed attuare nuove strategie, adattandosi a nuovi modelli organizzativi.
