In data 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (n. 176) il testo del D. Lgs. n. 104 del 27 giugno 2022 (la cui entrata in vigore è avvenuta in data 13 agosto 2022). Il predetto decreto è stato approvato in attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 relativa alla necessità di adottare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.
Il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro, per come disciplinato dalla norma in commento, si applica (i) ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato e determinato, anche se svolti in regime di part time, ivi compresi i contratti di lavoro agricolo; (ii) ai contratti di lavoro somministrato; (iii) ai contratti di lavoro intermittente; (iv) alle collaborazioni con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzate dal committente di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81; (v) ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, n. 3, c.p.c.; (vi) alle prestazioni occasionali di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50; (vii) ai rapporti di lavoro pubblico, marittimo e domestico.
Al datore di lavoro è fatto onere di comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal decreto in commento, onere che può essere soddisfatto mediante comunicazione in formato cartaceo oppure elettronico.
Le predette informazioni vanno comunicate a cura del datore di lavoro contestualmente all’assunzione e prima che inizi l’esecuzione della prestazione e, comunque, entro i 7 giorni successivi; per quanto riguarda invece i rapporti di lavoro già in essere alla data di entrata in vigore del D. Lgs. n. 104/2022, è previsto che gli obblighi informativi siano adempiuti da parte del datore di lavoro su richiesta del lavoratore, entro sessanta giorni dalla richiesta. In caso di modifiche alle condizioni del rapporto di lavoro avvenute in costanza di rapporto (fatta eccezione per le modifiche previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva), queste vanno comunicate al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza della modifica intervenuta.
Venendo al contenuto delle informazioni inerenti alle condizioni di lavoro da comunicare al lavoratore, si tratta dei dati tipici e delle condizioni del rapporto di lavoro (l’identità delle parti, il luogo di lavoro, la sede del datore di lavoro, l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, la data di inizio del rapporto, la tipologia del rapporto di lavoro, la durata del periodo di prova, la durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, l’eventuale diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, i termini del preavviso in caso di recesso, l’importo iniziale della retribuzione, il CCNL e gli eventuali contratti collettivi aziendali applicabili al rapporto di lavoro, gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi).
Occorre, inoltre, comunicare al lavoratore la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; diversamente, se il rapporto di lavoro, è caratterizzato da modalità difficilmente prevedibili, il datore di lavoro informa il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative ed il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa.
Ed ancora, occorre rilevare che il D. Lgs. n. 104/2022 introduce nuovi obblighi informativi, in questo caso da comunicare oltre che al lavoratore anche alle rappresentanze sindacali, qualora il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati tesi a rilevare dati utili per l’assunzione, la gestione e la cessazione del rapporto, ovvero relativi alla sorveglianza, alla valutazione e all’adempimento della prestazione. Fermi restando gli obblighi vigenti in materia di privacy e la disciplina in materia di controlli a distanza, il datore di lavoro che utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deve specificare le finalità per le quali utilizzi tali sistemi, come gli stessi funzionino, il loro livello di sicurezza e gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali impatti il loro utilizzo. Il lavoratore, dal canto suo, ha diritto a richiedere, anche tramite le rappresentanze sindacali, l’accesso ai dati trattati mediante i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati utilizzati.
Da ultimo, la norma in commento ha introdotto specifici obblighi informativi per il datore di lavoro che distacchi in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi; in tali casi, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore distaccato, per iscritto e prima della partenza, le seguenti ulteriori informazioni: (i) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista; (ii) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione; (iii) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti; (iv) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano; (v) la retribuzione cui ha diritto conformemente al diritto dello Stato membro ospitante; (vi) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio; (vii) l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
La violazione degli obblighi di informazione con riferimento ai dati da comunicare determina a carico del datore di lavoro l’applicazione di una sanzione amministrativa che oscilla da Euro 250,00 ad Euro 1.500,00 per ciascun lavoratore per il quale l’obbligo è stato violato. Inoltre, il lavoratore che segnala l’inadempimento è tutelato da eventuali ritorsioni o provvedimenti sfavorevoli adottati dall’azienda nei suoi confronti: infatti, oltre alla nullità del provvedimento, è prevista anche una sanzione amministrativa da Euro 250,00 ad Euro 1.500,00 che si somma a quella già prevista per la violazione. Per le violazioni degli obblighi informativi relativi all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, invece, la sanzione oscilla da Euro 100,00 ad Euro 750,00, per ciascun mese ed è aumentata per fasce in relazione al numero di lavoratori interessati dalla violazione.
