1. Introduzione.
Il diritto alla disconnessione consiste nel diritto per i lavoratori che prestano attività in modalità agile di astenersi dall’effettuare, nonché di non ricevere comunicazioni elettroniche di carattere lavorativo – comprese le telefonate, le email e/o la messaggistica istantanea – al di fuori dell’orario di lavoro.
Un primo intervento legislativo significativo, al riguardo, lo si rinviene nella disciplina del lavoro agile. Difatti, l’art. 19 della L. n. 81/2017 prevede che l’accordo tra le parti individui anche i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Una disposizione, come ha evidenziato la dottrina, eccessivamente sintetica che non indica modalità, fasce orarie determinate e misure specifiche per ottenere tale risultato.
L’assenza di una precisa normativa lascia le imprese prive di indicazioni e linee guida da seguire. A queste ultime spetta, quindi, l’arduo compito di tutelare i tempi di riposo dei propri dipendenti, ed al tempo stesso, il dovere di monitorarne la performance, facendo in modo di salvaguardare, al contempo, sempre e comunque la produttività aziendale.
Tuttavia, un’evoluzione normativa del c.d. “diritto alla disconnessione” sembra essere vicina; il Parlamento Europeo ha approvato lo scorso anno la risoluzione 2019/2181 concernente le raccomandazioni alla Commissione Europea proprio sulla proposta di una direttiva in materia di diritto alla disconnessione, attraverso l’introduzione di un sistema oggettivo, che consenta la misurazione dell’orario di lavoro giornaliero nel rispetto del diritto dei lavoratori alla vita privata e alla tutela dei dati personali. Secondo il Parlamento, proprio alla luce dei cambiamenti determinati dalla pandemia quali, ad esempio, l’utilizzo sempre più massivo di strumenti digitali sul lavoro, diventa quanto mai necessario intervenire in materia.
Tutto questo, pertanto, si è tradotto in un invito esplicito alla Commissione Europea a intervenire attraverso una direttiva che fornisca un quadro legislativo che stabilisca i requisiti minimi sul lavoro a distanza in tutta l’Unione, prendendo al contempo in considerazione l’accordo quadro delle parti sociali europee sulla digitalizzazione, che include difatti disposizioni anche sulla connessione e sulla disconnessione.
In Italia intanto la Commissione Lavoro della Camera ha raggiunto un accordo per il c.d. Testo unificato sullo smart working che, qualora dovesse diventare legge, andrebbe a sostituire la normativa vigente (ossia, la L. n. 81/2017, art. 18 ss.).
In base a quanto si legge nel disegno legge, il nuovo articolo 18 riserverebbe un ruolo importante alla contrattazione collettiva (più di quanto non lo abbia), alla quale sarebbe demandata la disciplina di una serie di aspetti “caldi” del rapporto di lavoro agile, tra cui proprio il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche, dalle piattaforme informatiche e da qualsiasi strumento e/o applicativo di comunicazione.
Inoltre – stando al testo provvisorio approvato dalla Commissione Lavoro – vi sarebbe l’introduzione di un nuovo articolo, il 24-bis, il quale prevederebbe espressamente che “il lavoratore, sia in modalità ordinaria, sia in modalità agile, è sempre titolare del diritto soggettivo alla disconnessione da intendersi come il diritto di estraniarsi dallo spazio digitale e di interromperne la connessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche in proprio possesso, senza che questo possa comportare effetti negativi di natura disciplinare o decurtazioni retributive”.
2. Esperienze di contrattazione collettiva aziendale.
In assenza di chiare indicazioni legislative, si sono registrati casi, soprattutto in aziende di grandi dimensioni, in cui la contrattazione aziendale è intervenuta per integrare in tema di disconnessione alcuni vuoti legislativi, cercando di delinearne i contorni, il che è avvenuto per la verità non sempre in modo esaustivo e omogeneo.
Tra le prime esperienze, persino precedenti alla normativa sul lavoro agile, ricordiamo l’Accordo Barilla del 2015. Nel verbale non si menziona la disconnessione, ma tra le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa si fa riferimento al “normale orario di lavoro della sede di appartenenza” e si precisa che durante lo svolgimento dello smart working, nell’ambito del normale orario di lavoro, la persona dovrà “rendersi disponibile e contattabile tramite gli strumenti aziendali”.
In base all’Accordo ICCREA del 2017 “lo smart working potrà essere effettuato solo durante l’orario di lavoro diurno compreso tra le 7 e le 19,15 e nei giorni feriali, ed il suo svolgimento non potrà comunque superare i limiti previsti dalla normativa […] al di fuori degli orari del presente accordo è prevista la disconnessione tecnica, al lavoratore viene riconosciuto il diritto alla disconnessione e di non rispondere alle e-mail e/o telefonate”.
Nell’accordo SIEMENS, del 6 giugno 2017, si è espressamente pattuito che la connessione alle strumentazioni tecnologiche di lavoro sarà contestuale alle fasce orarie di prestazione lavorativa nell’arco della giornata, con la conseguenza che, al di fuori di tale orario, il lavoratore sarà autorizzato alla disconnessione.
Tra gli accordi più recenti ricordiamo l’Accordo della società Wind sottoscritto nel febbraio 2021, il quale prevede – in esplicita osservanza dell’art. 19 L. n. 81/17 – interruzioni lavorative durante le quali il lavoratore avrà diritto a disconnettersi dagli strumenti di lavoro. Specificando, poi, che il diritto alla disconnessione verrà altresì garantito a tutti i dipendenti dalla fine del turno fino alla successiva giornata lavorativa.
L’accordo UNICREDIT, siglato il 13 aprile 2018, introduce invece un concetto di utilizzo delle apparecchiature elettroniche basato sul divieto di abusi e secondo buon senso. Difatti, l’articolo 16 dell’accordo in parola prevede la tutela dei tempi di disconnessione nelle seguenti modalità: “le apparecchiature aziendali dovranno essere utilizzate nel rispetto dell’orario di lavoro e in modo appropriato evitando abusi dei canali digitali (quali ad es. sms, videochiamate, whatsapp, chat, telefonate, pop-up), l’uso dei dispositivi personali per motivi di business è consentito solo in caso di reale urgenza (evitando l’invio di messaggi, le telefonate e l’invio di e-mail a dispositivi personali). Si richiede, pertanto, un uso responsabile delle e-mail, che rispettino l’orario di lavoro ufficiale, i tempi di riposo giornalieri e settimanali, i periodi di ferie/malattia. Inoltre, le e-mail dovrebbero essere inviate “solo all’indirizzo delle persone strettamente necessarie […] evitando un uso eccessivo delle e-mail, preferendo quando possibile il contatto diretto”.
Più recente, e pare di poter dire più completo, è l’Accordo della Benetton Group, del 9 settembre 2021, il quale contiene alcune previsioni interessanti che cercano di contemperare il diritto alla disconnessione con eventuali specifiche esigenze aziendali, che paiono quindi, ove sussistenti, poter limitare il diritto alla disconnessione, facendolo coesistere con le esigenze proprie e indifferibili del ciclo produttivo dell’impresa. Secondo tale accordo nelle giornate di lavoro svolte in modalità agile i dipendenti dovranno essere sempre raggiungibili tramite e-mail, piattaforme informatiche, etc. Nel caso in cui non fossero reperibili, sono tenuti ad inviare una giustificazione motivata al loro responsabile. Inoltre i dipendenti sono tenuti al rispetto del limite orario giornaliero e settimanale previsto dalla legge e dalla contrattazione e “la disconnessione dovrà avvenire secondo i normali orari di lavoro”. A tal proposito, durante i tempi di riposo – coincidenti con quelli della disconnessione – “salvo particolari esigenze […] non è richiesto lo svolgimento della prestazione lavorativa e quindi la lettura di e-mail, la ricezione di telefonate aziendali, l’accesso o la connessione al sistema informatico aziendale. Durante i tempi di riposo e di disconnessione il dipendente può quindi disattivare i dispositivi utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa”. Al fine di preservare i periodi di riposo “la pianificazione delle riunioni e/o comunque degli appuntamenti di lavoro avverrà per quanto possibile all’interno del normale orario di lavoro”.
Le esperienze brevemente riportate nella esposizione che abbiamo sintetizzato mostrano come in Italia la disconnessione abbia già conosciuto alcune esperienze applicative, anche se sporadiche, non omogenee e non sempre puntuali.
Alcune di esse si limitano al mero riconoscimento del diritto, altre, invece, regolano in maniera più dettagliata sia la disconnessione sia eventuali deroghe in caso di urgenza e/o di particolari esigenze aziendali.
Sarebbe opportuno quindi – ferma restando l’importanza della contrattazione aziendale, che sola può declinare i precetti normativi alle specifiche esigenze della singola impresa – che i contorni essenziali del diritto alla disconnessione venissero previsti dal legislatore e che questi, nell’introdurre un diritto che pare utile soprattutto al fine di prevenire abusi, non preveda però un diritto illimitato, ma ne imponga anzi un utilizzo responsabile, il cui godimento non vada a frustrare particolari e specifiche esigenze aziendali, danneggiando nei fatti l’impresa e il suo andamento.
