Le nuove sfide per le imprese nella gestione del lavoro a distanza

 Le nuove sfide – L’introduzione di nuove tecnologie, di nuovi processi lavorativi e di nuove forme di occupazione ed organizzazione producono alterazioni nell’organizzazione aziendale e sollevano inevitabilmente nuovi quesiti giuridici. 

Si pensi ai temi inerenti alla salute ed alla sicurezza nei luoghi di lavoro, alla tutela della privacy aziendale, alle modalità di valutazione e controllo della performance dei dipendenti impiegati a distanza, al diritto alla disconnessione. Sono soltanto alcuni dei temi che si voglia oppure no il mondo del lavoro si trova a dover affrontare e che, a fronte della diffusione ormai raggiunta da forme di lavoro a distanza, necessitano di specifica regolamentazione. 

Gli effetti della pandemia – La grande diffusione del lavoro da remoto, più che in modalità agile, in Italia è da addebitare soprattutto all’emergenza legata alla diffusione della pandemia da Covid-19; ciò ha portato alla nascita di quello che è stato definito dalla dottrina “smart work emergenziale”, cui, impossibilitati a proseguire il lavoro nelle forme ordinarie a causa della diffusione del virus, abbiamo dato corso, nelle forme in cui è stato possibile, ossia sostanzialmente lavorando da casa, con gli strumenti tecnologici che ciascuno di noi aveva a disposizione. 

È stata, quindi, una modalità di lavoro difficilmente definibile come agile, ossia basata sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone). 

E non è stato neanche un vero e proprio telelavoro, che comunque presuppone una qualche forma di organizzazione e volontà – intesa come scelta libera delle parti fondata su un accordo – che preveda intanto, almeno, la predisposizione di una postazione lavorativa remota da cui eseguire la prestazione, sempre che le mansioni da espletarsi non presuppongano per la loro natura la presenza fisica in azienda. 

La normativa di riferimento – Il lavoro agile fa il suo ingresso nel nostro ordinamento giuridico con la legge n. 81 del 22 maggio 2017, con l’esplicito obiettivo di incrementare la competitività e favorire una migliore conciliazione fra esigenze personali e tempi di lavoro. 

Il lavoro agile, nella sostanza, consiste in un rapporto di lavoro subordinato in cui la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno; difatti, l’art. 18 della legge predetta la definisce come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. 

Appare evidente che, nonostante sia stata concepita dal legislatore come una forma di organizzazione della prestazione destinata a incardinarsi su rapporti di lavoro subordinato, si tratta certamente di un lavoro subordinato particolarmente libero nel suo adempimento (libero di scegliere il “dove” ed il “quando”). 

Si tratta, senza dubbio, di una modalità organizzativa del lavoro che, seppur destinata esclusivamente al lavoro subordinato, presenta elementi tipici del lavoro autonomo o parasubordinato, quali l’assenza di precisi vincoli di orario e luogo di lavoro e la possibilità di organizzare la prestazione per fasi, cicli e obiettivi, responsabilizzando il lavoratore subordinato al raggiungimento di risultati. 

Dunque, c’è da chiedersi se non sia auspicabile un intervento legislativo che abbia il coraggio di individuare lo smart working come tipologia contrattuale ad hoc, da sottrarre all’ambito del lavoro subordinato, che valorizzi appunto categorie quali il risultato della prestazione e la libertà spazio-temporale certamente non tipiche della subordinazione, se non addirittura ad essa estranee. 

I successivi artt. 19 e 21 affidano all’accordo tra lavoratore e datore di lavoro la disciplina dell’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali “anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore”, dei “tempi di riposo del lavoratore”, delle modalità di “esercizio del potere di controllo del datore di lavoro”, nonché dell’individuazione “delle condotte disciplinarmente rilevanti connesse alla prestazione svolta al di fuori dei locali aziendali”. 

Difatti, a norma dell’art 19 L. n. 81/17, l’accordo individuale relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, per quanto attiene agli aspetti sopra menzionati. Tale accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. 

Smart working “semplificato” – Alla luce di quanto esposto nel paragrafo precedente, è ora possibile comprendere meglio ciò che differenzia, formalmente e sostanzialmente, il lavoro agile ex Legge n. 81/17 ed il c.d. smart working “semplificato”, la cui fruibilità è stata di recente prorogata fino al 30 giugno 2022.

In primo luogo viene meno l’accordo individuale, al quale – sulla base di quanto previsto dal dettato normativo – sono demandate la maggior parte delle previsioni destinate a regolare il rapporto di lavoro. 

Inoltre, la procedura “semplificata” predisposta dal Ministero del Lavoro consente di trasmettere l’elenco dei lavoratori in modalità massiva e, dunque, più rapidamente. 

Viene prorogata altresì, sempre al 30 giugno 2022, la disposizione prevista dal DPCM del 1° marzo 2020 che consente alle aziende di assolvere agli obblighi di informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile nei confronti dei lavoratori e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione messa a disposizione dall’INAIL. 

In arrivo una nuova legge sullo smart working? – Come detto, nonostante la fine dello stato di emergenza, sulla base di quanto previsto dall’art. 10 del Decreto Legge del 24 marzo 2022 n. 24, non cambieranno le regole semplificate sullo smart working, dunque il settore privato potrà ancora usufruire di un regime semplificato. 

Intanto la Commissione Lavoro della Camera ha raggiunto un accordo per il c.d. Testo unificato sullo smart working che, qualora dovesse diventare legge, andrebbe a sostituire la normativa vigente (ossia, la L. n. 81/2017, artt. 18 e ss.). 

In base a quanto si legge nel disegno legge, il nuovo articolo 18 riserverebbe un ruolo importante alla contrattazione collettiva, la quale dovrebbe disciplinare una serie di aspetti “caldi” del rapporto di lavoro agile, come ad esempio: 

a) la responsabilità del datore di lavoro e del lavoratore per quanto attiene alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti tecnologici; 

b) il diritto alla priorità da riconoscere alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile presentate dai seguenti soggetti: 1) le lavoratrici e i lavoratori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e di paternità, previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151; 2) i lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104; 3) i lavoratori di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104; 4) i lavoratori che svolgono funzione di caregiver familiare, come definito dall’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205; 

c) l’equiparazione del lavoratore che svolge la propria attività lavorativa in modalità agile con il personale operante in presenza ai fini del trattamento economico e normativo, ai fini del diritto alla salute e alla sicurezza sul lavoro, nonché dello sviluppo delle opportunità di carriera e crescita retributiva, del diritto alla formazione e all’apprendimento permanente, nonché alla periodica certificazione delle relative competenze; 

d) il diritto a usufruire delle ferie e dei permessi, con le modalità previste dalla legge e dai contratti collettivi; 

e) il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche, dalle piattaforme informatiche e da qualsiasi strumento e/o applicativo di comunicazione. 

Il testo condiviso prevede una serie di agevolazioni per le aziende che decidono di usufruire del lavoro agile, come ad esempio la riduzione dell’1% dei premi assicurativi INAIL; ma anche il riconoscimento di un credito d’imposta per le imprese che effettuano investimenti in strumenti informatici di ultima generazione, destinati ad agevolare le attività da svolgersi in modalità agile. 

Un importante elemento di novità, inoltre, dovrebbe essere – stando al testo provvisorio approvato dalla Commissione Lavoro – l’introduzione di un nuovo articolo, il 24-bis, il quale prevederebbe che “il lavoratore, sia in modalità ordinaria, sia in modalità agile, è sempre titolare del diritto soggettivo alla disconnessione da intendersi come il diritto di estraniarsi dallo spazio digitale e di interromperne la connessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche in proprio possesso, senza che questo possa comportare effetti negativi di natura disciplinare o decurtazioni retributive”. 

Il legislatore ci riprova, dunque, questa volta immaginando – a differenza della disciplina vigente – anche l’introduzione di fasce orarie al fine di rendere effettivo tale diritto, nonché delle sanzioni in caso di inosservanza. Infatti, in caso di violazione del diritto alla disconnessione, “si applicano le disposizioni di cui all’art. 615-bis del codice penale, salvo che il fatto costituisca più grave reato”.